Newsletter dédiée à l'attractivité des entreprises auprès des jeunes Français.

Olivier Forlini
24 mars
4 min de lecture

Dernière mise à jour : 25 mars

Marque employeur : attractivité des entreprises et de leurs secteurs auprès des étudiants et des jeunes diplômés

Cette newsletter est largement consacrée à la manière dont les entreprises attirent les jeunes. Elle est principalement le résultat d'une étude annuelle menée d'octobre à décembre 2024 sur le terrain, analysée en janvier et présentée à la presse pour ses conclusions générales en février.

Je fais référence au baromètre Epoka-Occurrence 2025 , dont le communiqué est accessible en bas de cette page.

Epoka est une agence de communication fortement axée sur la marque employeur.
Occurrence est un cabinet de recherche et de conseil auprès des directions de communication.

L'étude 2025 met en lumière les attentes, les perceptions et les priorités des jeunes générations en matière d'emploi et de carrière. L'échantillon robuste de 13 000 répondants issus de formations diverses reflète les aspirations d'une population étudiante diversifiée.

Le niveau d'attractivité de 300 entreprises et de leurs secteurs d'activité respectifs est également mesuré, permettant d'identifier l'attractivité de chacun des segments.

Les principales conclusions comprennent

Attractivité sectorielle : Les jeunes privilégient les secteurs liés à l'innovation, au développement durable et aux technologies, notamment les technologies (Google, Apple, Microsoft) et le luxe (LVMH, Hermès). L'attrait de ces secteurs réside dans leur capacité à offrir des environnements dynamiques, des perspectives d'évolution professionnelle et une image prestigieuse.
Critères d'attractivité des entreprises : Les principaux critères incluent la rémunération, les opportunités de carrière, la culture d'entreprise et les engagements sociétaux (notamment environnementaux). Les jeunes apprécient les entreprises qui répondent à leurs aspirations personnelles tout en offrant des perspectives concrètes de croissance.
Perception du marché du travail : Les jeunes perçoivent une légère dégradation des perspectives d'emploi par rapport à l'année précédente (-8 points sur le sentiment de facilité à trouver un emploi). Cela peut refléter un environnement économique plus incertain ou une concurrence accrue sur le marché du travail.
Caractéristiques managériales : Les attentes portent sur la gestion participative, l'équité et le soutien au développement personnel. Ces éléments sont considérés comme essentiels pour garantir l'engagement durable des jeunes talents.
Impact des technologies et de l'IA : L'utilisation d'outils d'IA générative connaît une forte croissance, les jeunes exprimant des attentes claires quant à leur intégration dans les pratiques professionnelles. Ils attendent des entreprises qu'elles leur offrent des possibilités de formation à ces nouvelles technologies pour accroître leur compétitivité.
Engagement écologique : La responsabilité environnementale est un levier majeur pour attirer cette génération. Les jeunes apprécient les entreprises qui intègrent des pratiques durables et adoptent des politiques respectueuses de l'environnement.

Perspective mondiale : marque employeur et attractivité des entreprises

La marque employeur, au cœur des stratégies de recrutement, est essentielle pour aligner les valeurs de l’entreprise avec les aspirations des jeunes talents.

Aligner les valeurs avec les jeunes : Les jeunes sont attirés par les entreprises authentiques, transparentes et engagées. Les secteurs leaders adaptent leur discours pour mettre en avant leurs engagements sociaux, environnementaux et éthiques. Ces entreprises témoignent d'une compréhension des aspirations de la nouvelle génération en créant des environnements inclusifs et stimulants.
Visibilité et notoriété : La performance de la communication joue un rôle clé. Les entreprises les mieux classées de l'étude utilisent des contenus créatifs et percutants sur les réseaux sociaux pour capter l'attention. Les vidéos immersives, les témoignages d'employés et les événements en ligne comptent parmi les outils les plus efficaces.
Diversification des talents : À mesure que les entreprises s'ouvrent à un plus large éventail de profils (par exemple, les jeunes titulaires d'un diplôme de niveau bac+2), elles doivent adapter leurs stratégies de marque employeur pour y inclure des initiatives inclusives. Cela leur permet de mieux refléter la diversité des parcours académiques et professionnels.

Exemples et parallèles avec la presse et les classements

Des analyses similaires et des exemples récents renforcent les conclusions de l’étude :

Étude Randstad sur la marque employeur (2024) : Cette étude confirme que la rémunération, la sécurité de l’emploi et un bon équilibre entre vie professionnelle et vie privée sont des priorités universelles. Elle souligne l’importance de ces critères pour bâtir une marque employeur forte.
Classements Glassdoor : Soulignez l'importance de l'avis des salariés dans l'attractivité d'une entreprise (les entreprises les mieux classées écoutent et valorisent leurs salariés).
Le classement Forbes des employeurs les plus attractifs confirme la domination des entreprises technologiques et du luxe, rejoignant ainsi les résultats de l'étude. Ce classement illustre à quel point l'innovation et le prestige jouent un rôle déterminant dans le choix des jeunes talents.

Focus spécifique sur les jeunes et recommandations stratégiques

Pour mieux répondre aux attentes des jeunes :

Adapter sa communication : Les entreprises doivent adopter une approche personnalisée pour chaque canal (réseaux sociaux, événements, campus). Une approche authentique et engageante est essentielle pour toucher ce public connecté et critique.
Renforcer les engagements sociétaux : Intégrer des initiatives durables à la stratégie employeur (par exemple, neutralité carbone, diversité et inclusion). Ces actions doivent être mesurables et clairement communiquées pour être convaincantes.
Améliorer les perspectives de carrière : Proposer des parcours de développement de carrière clairs et personnalisés. Les formations, le mentorat et les plans de mobilité internationale sont particulièrement appréciés.
Soutenir l'utilisation des technologies : former et impliquer les jeunes dans les projets d'innovation. Les entreprises doivent être leaders dans l'adoption des outils d'IA et impliquer activement leurs jeunes recrues dans ces transformations.

L'étude et les conclusions qui en découlent montrent qu'une marque employeur forte, en phase avec les attentes des jeunes générations, est essentielle pour attirer et fidéliser les talents sur un marché du travail concurrentiel. Investir dans des actions concrètes et authentiques, combinées à une communication stratégique, garantit une attractivité durable.

Je pense qu'il vaut la peine d'exprimer un certain étonnement sur les points 1 et 2, et qui résonne beaucoup en moi, sur la base de la diapositive suivante :

Il a été démontré que les jeunes ont des attentes très élevées envers ces deux leviers ; mais qu’ils ne valorisent pas l’expression des dirigeants d’entreprise.

Pour moi, c’est une parfaite illustration du manque de leadership intellectuel exprimé par les managers via différents canaux (digital notamment).

Cela devrait servir de tremplin pour illustrer l'engagement de l'entreprise non seulement via le leader, mais aussi et bien sûr via une démarche d'employee advocacy.

Ce qu’il faut, c’est une communication plus claire, plus explicite, qui s’adresse aux employés, plutôt qu’un langage souvent trop corporatif.

Vous trouverez ci-dessous le communiqué de presse avec tous les classements